HR-analytics - ver van je bed show

Oké, het is geen wetenschappelijk onderzoek. Eigenlijk helemaal geen onderzoek. Tijdens ons event HRM Trends & Ontwikkelingen verzorgden wij een sessie rondom HR-analytics. Het werd een interactieve sessie, waarbij overheid- zorg- en onderwijsinstellingen veel ervaringen uitwisselden. In dit artikel delen we de meest opvallende bevindingen.

HR-analytics is een  werkwijze om zichtbaar te maken wat de impact is van medewerkers op de prestatie van de organisatie. Met HR-analytics kan een organisatie die impact identificeren en kwantificeren. Hiermee wordt de toegevoegde waarde van HR-processen en HR-management inzichtelijk. Dat klinkt heel mooi en ook vrij eenvoudig. Maar dat is het zeker niet.

Antwoord op de businessvraag

Bij HR-analytics denken mensen vaak aan rapportages of interactieve dashboarding. Dat is een foute aanname. HR-analytics betreft juist een actieve en planmatige aanpak, gericht op het beantwoorden van strategische businessvragen. Een voorbeeld uit de praktijk: “Een van de strategische doelstellingen van PostNL is sturen op kosten omdat de marges in de branche sterk onder druk staan. De aan verzuim gerelateerde kosten bij PostNL bedragen jaarlijks enige tientallen miljoenen euro’s. Uit data-analyse leidde het analytics-team af dat een toename van de betrokkenheid van de medewerkers resulteerde in een lager verzuim. De betrokkenheid van de medewerkers bleek dus een ‘knop’ om aan te draaien. PostNL verkreeg uit analyses ook het inzicht dat de betrokkenheid hoger was bij teamleiders met een bepaald profiel. Dit voorbeeld laat zien hoe je HR-analytics succesvol kunt inzetten om een strategisch doel - in dit geval rendementsverbetering - te helpen realiseren.”

Sturen op cijfers doen we goed

HR-analytics is nog steeds - terecht - een buzzword in HR land. Het belicht de cijfermatige businesszijde van HR. Een onderdeel van HR dat normaliter moeilijk te doorgronden is. Uit onze steekproef blijkt dat de overgrote meerderheid van organisaties in de publieke sector beschikt over operationele rapportages. Bijna de helft van alle aanwezigen beschikt zelfs over specialistische tooling voor HR-analytics (dus anders dan het HR-systeem). Kennelijk zijn we druk bezig met het sturen op cijfers. Top! 

Te weinig analyse

Veel organisaties hebben dus aandacht voor de cijfermatige kant van HR. Dat is op zich al een compliment waard. Maar wat opvalt in onze steekproef is dat ruim driekwart van de aanwezigen niet beschikt over een (geschoolde) data analist. We verzamelen dus veel HR data, maar we voeren geen diepgaande analyses uit. Interessant. In de praktijk gebruiken we de HR data vooral om te sturen en rapporteren. 

HR-analytics is dus zeker niet hetzelfde als Management- en Stuurinformatie. Als je het mij vraagt kunnen vrijwel alle organisaties in de publieke sector prima uit de voeten met goede, doordachte Management- en Stuurinformatie. Voor grote (3.000+ medewerkers) of complexe organisaties met een specifiek businessvraagstuk kan HR-analytics een interessante overweging zijn. Maar hierbij moet je wel rekening houden met aanzienlijke onderzoeks- en projectkosten. 

Aan de slag

Is er binnen jouw organisatie specialistische tooling voor HR-analytics aanwezig en wil je er actief mee aan de slag? Ga dan gewoon beginnen! Zorg wel voor draagkracht binnen je organisatie. Drink eens een kopje koffie met de directeur en vraag hem welk HR-vraagstuk hem ’s-nachts wakker houdt. Dan heb je je pilot-businesscase direct te pakken. 

Het maakt niet uit in welke sector jouw organisatie actief is en waar je organisatie staat, maak er werk van en ga het gewoon doen!