Veelvoorkomende vragen over diversiteit en inclusie

Om te beginnen het begrip diversiteit. Van Dale* zegt het volgende over diversiteit: “het verschijnsel dat ergens mensen zijn met verschillende etnische of culturele achtergronden”. Maar ook: “verscheidenheid, variatie”.

Naast diversiteit staat het begrip inclusie. Van Dale* zegt het volgende over inclusie: “toestand dat iedereen gelijke rechten en plichten heeft en volwaardig kan deelnemen aan het maatschappelijk leven.” Maar ook: “het ingesloten zijn”.

Als je dit vertaalt naar de werkvloer wil je op de werkvloer zorgen voor een mix van werknemers. Die verschillen kunnen zien op bijvoorbeeld geslacht, leeftijd of culturele achtergrond. Maar ook op zaken als een arbeidsbeperking of bijvoorbeeld persoonskenmerken die minder zichtbaar zijn. Denk aan geaardheid of karakter. Daarbovenop wil je dat al deze verschillende werknemers zich gewaardeerd voelen. Maar ook dat al deze mensen op een gelijke manier kunnen meedraaien.

Om je mee te nemen in welke situaties het onderwerp diversiteit en inclusie een rol speelt hebben we hieronder veelvoorkomende vragen met daarbij behorende antwoorden bij elkaar gebracht. Onderstaande vragen kun je mogelijk als werkgever in de praktijk tegenkomen over dit onderwerp.

Mogen we een AOW-gerechtigde sollicitant afwijzen op basis van leeftijd?

In Nederland kennen we de “Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid” (WGBL). Op basis van de WGBL is leeftijdsdiscriminatie verboden, behalve als er sprake is van een objectieve rechtvaardigingsgrond. De WGBL geeft twee rechtvaardigingsgronden aan. Je mag namelijk onderscheid maken voor het bevorderen van de arbeidsparticipatie van bepaalde leeftijdsgroepen. Ook mag je onderscheid maken als dit te maken heeft met het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Dit laatste is gebruikelijk in Nederland: vaak spreken werkgever en werknemer met elkaar af dat de arbeidsovereenkomst eindigt bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Je mag deze leeftijdsgrens ook aanhouden bij het werving- en selectieproces. Een AOW-gerechtigde sollicitant mag je dus weigeren.

Kunnen werknemers hun eigen feestdagen kiezen?

Iedereen kent de gebruikelijke feestdagen in Nederland, denk aan bijvoorbeeld Kerst, Pasen en Pinksteren. Maar is het eigenlijk een verplichting om je werknemers op die dagen vrij te geven? Wat als je werknemer geen Kerst viert, maar wel graag vrij wil met het Suikerfeest? Oftewel: kun je je werknemers zelf hun feestdagen laten kiezen?

In de wet is nergens vastgelegd dat je je werknemers vrij moet geven op officiële Nederlandse feestdagen. In de meeste cao’s wordt er wel iets gezegd over vrije feestdagen. Ook liggen afspraken over vrije dagen vaak vast in de arbeidsvoorwaarden of een arbeidsovereenkomst. 
Als je afwijkende afspraken wil maken met je werknemer, moet je eerst kijken naar de cao. Als je op basis van de cao niet mag afwijken, dan moet je werknemer een vakantiedag opnemen voor een “eigen” feestdag. Is er geen sprake van een cao of mag je afwijken? Dan kun je met je werknemer in gesprek gaan over wensen. Ben je ervan bewust dat de Ondernemingsraad een rol heeft bij het opstellen van een (nieuwe) regeling over feestdagen.

Denk ook na over consequenties: kan een werknemer wel werken op Eerste Kerstdag als je bedrijf normaal gesproken gesloten is? Kortom: er zijn haken en ogen, maar het is de moeite waard om hierover als werkgever na te denken als je daarvoor de ruimte hebt. Het kan een goede arbeidsvoorwaarde zijn om alle werknemers, ondanks afkomst of geloof, aan je te binden.

Mogen we een sollicitant afwijzen op basis van zijn of haar gezondheid? 

In de “Wet gelijke behandeling op grond van handicapt of chronische ziekte” (WGBH/CZ) staan regels over dit onderwerp. Kortgezegd staat in deze wet dat mensen met een beperking of chronische ziekte, net als ieder ander, moeten kunnen meedoen. Het is dan ook verboden om bijvoorbeeld bij werving onderscheid te maken tussen werknemers met en zonder een handicap. Daar komt bij dat een sollicitant op basis van de WGBH/CZ in de meeste gevallen niet hoeft te vertellen over gezondheidsproblemen. Dit moet alleen als de sollicitant weet dat hij een ziekte of handicap heeft, waardoor hij de functie mogelijk niet kan uitoefenen. Het antwoord op deze vraag luidt over het algemeen dus: nee, dit mag niet.

HRM kennisplatform RAP

Op ons HRM kennisplatform RAP vind je nog veel meer van dit soort artikelen. Rap geeft het antwoord op al jouw HR-vragen. We houden je onder andere op de hoogte van het belangrijkste HR nieuws in jouw sector, we delen relevante jurisprudentie, en helpen we je ook direct met de doorvertaling binnen jullie organisatie.

Heb je vragen over dit onderwerp? Neem gerust contact op met de juristen van RAP.

Bron: vandale.nl