Mag je een ontbindingsverzoek indienen bij de rechter, terwijl je eigenlijk als werkgever op dat moment nog te maken hebt met het opzegverbod tijdens ziekte?
In Nederland mag je een zieke werknemer tijdens de eerste twee jaren niet ontslaan, het zogenoemde opzegverbod tijdens ziekte. Soms wordt de twee jaar uitgebreid naar drie jaar. Dit gebeurt als je als werkgever van UWV een loonsanctie krijgt. Een loonsanctie kun je bijvoorbeeld krijgen als het UWV oordeelt dat je onvoldoende aan re-integratie hebt gedaan. Het hof oordeelde recent over een ontbindingsverzoek in de periode van een opgelegde loonsanctie.
Wat speelde er?
Een werknemer is al een tijd ziek, maar krijgt daarnaast ook een arbeidsconflict met de werkgever. De werknemer vraagt op een gegeven moment een deskundigenoordeel aan bij het UWV. Ze vraagt hierin aan het UWV of de werkgever wel voldoende doet aan re-integratie. Het UWV oordeelt dat de werkgever de re-integratie niet op orde heeft. Het UWV legt de werkgever daarom een loonsanctie op, zodat de werkgever geen twee, maar drie jaar loon moet doorbetalen aan de werknemer. Ontslag is in die periode in principe niet mogelijk, omdat het opzegverbod tijdens ziekte geldt.
De werkgever verzoekt de kantonrechter toch om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De werkgever stelt dat er sprake is van een arbeidsconflict en dus een verstoorde arbeidsverhouding. De kantonrechter wijst het verzoek van de werkgever toe, omdat het ontbindingsverzoek niets te maken heeft met het ziek zijn van de werknemer.
Hoe oordeelt het hof?
De werknemer stelt in hoger beroep dat het verzoek van de werkgever tot ontbinding wel verband houdt met haar ziek zijn. De werkgever had het verzoek ingediend voor het verstrijken van de loonsanctie. De werknemer is van mening dat de rechtbank het ontbindingsverzoek niet had mogen toewijzen, omdat er nog sprake was van een opzegverbod tijdens ziekte.
Het hof oordeelt dat het moment van behandeling van het verzoek doorslaggevend is. Uit de wettekst of wetsgeschiedenis blijkt niet dat het niet is toegestaan om vóór het verstrijken van het opzegverbod tijdens ziekte een verzoek in te dienen. Van belang is dat de mondelinge behandeling ná afloop van het opzegverbod plaatsvindt. In dit geval was sinds ontvangst vier maanden verstreken en vond de mondelinge behandeling plaats na afloop van het opzegverbod.
Betekenis voor de praktijk
Uit deze uitspraak van het hof volgt dat je als werkgever op voorhand kunt nadenken (of zelfs handelen), over een eventuele beëindiging na afloop van het opzegverbod tijdens ziekte. In de meeste gevallen ga je als werkgever niet naar de rechter, maar ga je met je werknemer in gesprek over het sluiten van een vaststellingsovereenkomst. Ook dit gesprek kun je al eerder, voor het verstrijken van de termijn van het opzegverbod, aangaan. In de meeste gevallen wordt met het definitief sluiten van de vaststellingsovereenkomst wel rekening gehouden met het opzegverbod tijdens ziekte en wordt er pas na afloop hiervan een handtekening gezet.
Op ons HRM kennisplatform RAP vind je nog veel meer van dit soort artikelen. Rap geeft het antwoord op al jouw HR-vragen. We houden je onder andere op de hoogte van het belangrijkste HR nieuws in jouw sector, we delen relevante jurisprudentie, en helpen we je ook direct met de doorvertaling binnen jullie organisatie.
Heb je vragen over dit onderwerp? Neem gerust contact op met de juristen van RAP.
