Kledingdilemma in de zorg: weegt hygiëne zwaarder dan geloof?
In veel zorgorganisaties gelden vanwege hygiënevoorschriften bepaalde kledingeisen. Wat nu als die eisen botsen met de geloofsovertuiging van een werknemer en de werknemer weigert eraan te voldoen? Mag je de werknemer dan om die reden ontslaan? Over deze vraag boog de Kantonrechter Utrecht zich eerder dit jaar.
Gedoogbeleid totdat regels en toezicht strenger worden
De werkneemster is werkzaam bij een ziekenhuis als apothekersassistente. In haar arbeidsovereenkomst staat dat ze de kleding- en hygiënevoorschriften van het ziekenhuis na moet leven ter preventie van infecties. De werkneemster houdt zich hier netjes aan, tot het moment dat de voorschriften strenger worden. De werkneemster moet vanaf dat moment met onbedekte onderarmen werken. Vanwege haar geloof houdt de werkneemster zich niet aan deze voorschriften. In eerste instantie staat de werkgever toe dat de werkneemster haar onderarmen blijft bedekken. Als na een aantal jaren het toezicht op de hygiëneregels strenger wordt, verlangt de werkgever ook van de werkneemster dat zij met onbedekte onderarmen gaat werken. De werkneemster weigert dit.
Oordeel externe deskundige
De werkgever vraagt een externe deskundige om te beoordelen of kledingvoorschriften echt noodzakelijk zijn voor infectiepreventie. Ook vraagt hij om te beoordelen of de werkneemster haar werk op een andere manier kan doen, waarbij zij haar onderarmen kan bedekken. De deskundige oordeelt dat de kledingeisen noodzakelijk zijn en dat de werkneemster haar werk niet op een andere manier kan doen.
Ontbinding van de arbeidsovereenkomst
De werkneemster wil haar kleding niet aanpassen en kan daardoor haar werk niet meer doen. Er is binnen de organisatie geen andere passende functie voor haar. Daarom vraagt de werkgever aan de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met de werkneemster te ontbinden.
De rechter oordeelt dat er in deze zaak geen sprake is van discriminatie. Wel is er sprake van indirect onderscheid naar godsdienst, maar dat is in dit geval niet verboden. De kledingeis had namelijk een legitiem doel (optimale infectiepreventie) en was als middel passend en noodzakelijk. De rechter komt tot de conclusie dat er sprake is van een ernstig gewetensbezwaar bij de werkneemster. Zij komt zo gezegd in gewetensnood als zij bij het uitvoeren van haar werk dingen moet doen die in strijd zijn met haar persoonlijke waarden en normen, in dit geval haar geloof. Omdat het werk niet op een andere manier gedaan kan worden én er geen ander passend werk voor de werkneemster is, besluit de rechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden vanwege een ernstig gewetensbezwaar (de f-grond).
Eerste keer ontbinding op de f-grond
Al een aantal jaren is bekend dat hygiënevoorschriften in de zorgsector voorgaan op religieuze kledingvoorschriften. Maar nog niet eerder leidde dit tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de f-grond. Deze zaak is daarom bijzonder te noemen.
Wil je meer weten over deze zaak? Neem dan per e-mail contact op met de Helpdesk HRM.
