Is er daadwerkelijk behoefte aan een 'recht op onbereikbaarheid'?
Door de Covid-19 crisis zijn de grenzen tussen werk en privé vervaagd. Onze gedachten over waar je werkt en wanneer je werkt zijn verruimd. Onder werktijd een uurtje sporten of luizen pluizen in de klas van één van de kinderen, dat haal je ’s avonds wel weer in. Bovendien kan dat tegenwoordig ook gemakkelijk. Veel werknemers hebben immers een mobiele telefoon en in sommige functies ook nog een zakelijke laptop. Daardoor zijn zij in principe altijd en overal bereikbaar voor relaties, collega’s of hun werkgever. Een mailtje of telefoontje beantwoorden in de avond of op je vrije dag is dan geen probleem, toch? De indieners van het wetsvoorstel Wet op het recht op onbereikbaarheid denken daar anders over.
Wetsvoorstel over het aangaan van een gesprek tussen werkgever en werknemers over bereikbaarheid buiten werktijd
De Nederlandse wetgeving regelt geen recht op onbereikbaarheid, maar alleen de minimale rusttijden voor werknemers. Door hybride werken kunnen de tijden waarop mensen werken veranderen en versnipperen. Dit kan ertoe leiden dat de grenzen tussen werk en privé vervagen. Met een toename van stress en burn-out als gevolg.
Dat is de reden dat in 2020 een wetsvoorstel is ingediend om het recht op onbereikbaarheid te regelen. Het voorstel omvat een wijziging van de Arbeidsomstandighedenwet. De wijziging moet ervoor zorgen dat werknemer en werkgever een gesprek aangaan over bereikbaarheid buiten werktijd. Dit gesprek moet onderdeel zijn van het beleid ter voorkoming van werkdruk. De werkgever moet bovendien kunnen aantonen dat hij het gesprek gevoerd heeft, bijvoorbeeld door een schriftelijk verslag. De Inspectie SZW kan handhavend optreden als het gesprek niet aantoonbaar is gevoerd, of als een werkgever de afgesproken maatregelen niet uitvoert. Verder moeten werkgevers de risico’s van het continue bereikbaar zijn, in kaart brengen met de zogenaamde risico-inventarisatie & -evaluatie (RI&E).
Status wetsvoorstel
Door de lange formatie ligt de behandeling van het wetsvoorstel al enige tijd stil. Bovendien was de Raad van State (RvS), die altijd juridisch adviseert voordat een wetsvoorstel naar het parlement gaat, in 2020 kritisch over het wetsvoorstel. De RvS is van mening dat er onvoldoende is aangetoond dat het wettelijk voorschrijven van een gesprek over bereikbaarheid noodzakelijk is. De RvS geeft aan dat de Arbeidsomstandighedenwet al een bepaling kent over psychosociale arbeidsbelasting. Daarnaast past het wetsvoorstel niet bij de Arbeidsomstandighedenwet, die uitgaat van gedeeltelijke zelfregulering en maatwerk.
Toch wordt de roep om een recht op onbereikbaarheid steeds luider. Onlangs nog adviseerde de SER het kabinet om in wet- en regelgeving te verduidelijken dat werkgevers de onbereikbaarheid van werknemers buiten werktijd in arbobeleid moet opnemen.
Ook zijn er al meerdere cao’s waarin afspraken opgenomen zijn over het recht op onbereikbaarheid. Zo staat in de Cao Gehandicaptenzorg dat de werknemer het recht heeft om op een vrije dag onbereikbaar te zijn voor werk. Ook in de Cao Verpleeg-, Verzorgingshuizen, Thuiszorg en Jeugdgezondheidszorg (Cao VVT) staat sinds 1 januari 2020 dat werknemers het recht hebben om niet bereikbaar te zijn als ze niet ingeroosterd staan.
Wat kun je als werkgever nu al doen?
Ook zonder een wettelijke bepaling of een cao-bepaling kunnen werkgevers al regels vastleggen over de bereikbaarheid van werknemers buiten werktijd. Bijvoorbeeld in het personeelshandboek of in de individuele arbeidsovereenkomst. Het is in elk geval aan te raden om nu al het gesprek te voeren in de organisatie, in teams en op individueel niveau over het wel of niet bereikbaar zijn buiten werktijd.