Eigenrisicodragers WW opgelet: geen WW-uitkering bij ontslag wegens schending re-integratieplicht

Dat oordeelde de Centrale Raad van Beroep op 15 april 2020 (ECLI:NL:CRVB:2020:952). 

Hoe zit dat als een werknemer niet meewerkt aan zijn re-integratie?

Als een werknemer niet meewerkt aan zijn re-integratie en de werkgever er alles aan gedaan heeft om hem ertoe aan te zetten dat wel te doen (denk aan waarschuwingen en loonsancties), dan kan de werkgever hem ontslaan. Vaak dient de werkgever dan een ontbindingsverzoek in bij de kantonrechter wegens verwijtbaar handelen en/of nalaten van de werknemer. Ontbindt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst en heeft de werknemer (nog) geen ander werk? Dan is hij werkloos en kan hij een WW-uitkering aanvragen bij het UWV. Het UWV bekijkt dan ook om welke reden de werknemer werkloos is geworden. Het UWV toetst of er sprake is van verwijtbare werkloosheid.

Wanneer is iemand verwijtbaar werkloos? 

In artikel 24 lid 2 sub a WW staat dat een werknemer verwijtbaar werkloos is, als hij werkloos is geworden door een dringende reden in de zin van artikel 7:678 BW en als hem daarvan een verwijt te maken valt. Het UWV moet bij de beoordeling alle omstandigheden van het geval meewegen. De feiten rondom een ontslag spelen dus een belangrijke rol.

Uit de rechtspraak blijkt dat een enkele weigering van een werknemer om de door de werkgever vastgestelde redelijke (controle)voorschriften bij ziekteverzuim na te leven, in elk geval geen dringende reden vormt. Er moet meer aan de hand zijn. 

Wanneer is een werknemer die ontslagen wordt vanwege het niet meewerken aan zijn re-integratieverplichtingen dan verwijtbaar werkloos?  

Dat verschilt van geval tot geval. In de zaak die leidde tot de uitspraak van de Centrale Raad van Beroep van 15 april jl. was er dus wel sprake van een dringende reden en speelden de volgende feiten en omstandigheden: 

• de bedrijfsarts oordeelde dat de werknemer in aangepast werk volgens een opbouwschema kon hervatten; 
• het deskundigenoordeel van het UWV luidde ook dat werkhervatting mogelijk was; 
• omdat de werknemer desondanks bleef weigeren mee te werken aan re-integratie kreeg hij verschillende officiële waarschuwingen van zijn werkgever. Die hadden echter geen resultaat; 
• de werknemer was verder verschillende keren telefonisch onbereikbaar voor zijn werkgever, zodat de werkgever niet in staat was de situatie met hem te bespreken en tot afspraken te komen; 
• de werknemer reageerde meerdere keren niet op een schriftelijke uitnodiging van zijn werkgever; 
• de werknemer kwam niet opdagen bij een gesprek met de bedrijfsarts en bij een gesprek met de werkgever; 
• dit alles leidde tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens verwijtbaar handelen en/of nalaten (artikel 7:669 lid 1 en 3 sub e BW) en de kantonrechter oordeelde zelfs dat er sprake was van ernstig verwijtbaar handelen. Daarom ontbond hij de arbeidsovereenkomst zonder de opzegtermijn in acht te nemen en kende hij geen transitievergoeding toe aan de werknemer. 

Kortom, de werknemer had het wel heel bont gemaakt en dat kwam hem duur te staan. Hij verloor niet alleen zijn baan, hij had ook geen recht op een transitievergoeding en  ontving geen WW-uitkering.

Betekenis voor eigenrisicodragers

Deze uitspraak is voor eigenrisicodragers van de WW (de sectoren overheid en onderwijs) van belang, omdat de kosten van de WW-uitkering volledig voor hun rekening komen.  Als een werknemer verwijtbaar werkloos is, dan krijgt hij in beginsel geen uitkering en wordt de eigenrisicodrager dus ook niet met kosten opgezadeld.